UNTERNEHMENSPOLITIK DER „AMMON ZEUS HOTEL- UND TOURISMUSUNTERNEHMEN AG“ ZUR PRÄVENTION UND BEKÄMPFUNG VON GEWALT, DISKRIMINIERUNG UND BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ, SOWIE ZUR BEHANDLUNG UND ABWICKLUNG INTERNER BESCHWERDEN ÜBER FÄLLE VON GEWALT, DISKRIMINIERUNG UND BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ

Einleitung

Das Unternehmen „AMMON ZEUS HOTEL AND TOURISM ENTERPRISES S.A.“ (im Folgenden das „Unternehmen“) hält alle Maßnahmen und Verpflichtungen ein, die sich aus der Umsetzung der Bestimmungen des Teils II des Gesetzes 4808/2021 zur Prävention und Bekämpfung jeder Form von Gewalt und Belästigung ergeben, einschließlich geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung sowie sexueller Belästigung. In Übereinstimmung mit dem Gesetz 4808/2021 und der Ministerialentscheidung Nr. 82063/2021 und in Anbetracht einer Null-Toleranz-Politik gegenüber Fällen von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz verabschiedet es diese Richtlinie, die gemäß Artikel 23 des Gesetzes 4808/2021 bereits fristgerecht in Kraft ist, nachdem die Beschäftigten zuvor über den Entwurf ihres Inhalts informiert und dieser an sichtbarer Stelle am Arbeitsplatz (zentrale Anschlagtafel) für zehn (10) Arbeitstage ausgehängt wurde, um Kommentare und Anmerkungen entgegenzunehmen, in Erfüllung der gesetzlichen Pflicht zur Konsultation. Der endgültige Text dieser Richtlinie ist der vorliegende, gemäß dem Gesetz 4808/2021, das das Übereinkommen 190 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 21.06.2021 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt ratifiziert hat, dessen Text dem Gesetz wortgetreu als Anlage beigefügt wurde und das fortan parallel zu der oben genannten Richtlinie gilt.

Artikel 1

Zweck – Bekanntgabe

Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung und Festigung eines Arbeitsumfelds, das die menschliche Würde und das Recht jeder Person respektiert, fördert und gewährleistet, ohne Gewalt und Belästigung arbeiten zu können. Ein besonderer Zweck ist die Prävention und Bekämpfung jeder Form von Diskriminierung aufgrund physischer Merkmale und persönlicher Entscheidungen sowie jeglicher Gewalt und Belästigung, die während der Arbeit auftritt, mit ihr verbunden ist oder in irgendeiner Weise aus ihr hervorgeht. Durch die Bestimmungen dieser Richtlinie wird auch das angemessene Verfahren aufgezeigt, das im Falle solcher Vorfälle einzuhalten ist.
Diese Richtlinie wird dem Personal des Unternehmens und jeder dritten Person bekannt gemacht, die in irgendeiner Weise mit ihm verbunden ist, wie für diese Personen in Artikel 2 dieses Dokuments festgelegt, nämlich:
a) durch dauerhafte Veröffentlichung auf der Website des Unternehmens, auf die alle Beschäftigten Zugriff haben, und
b) durch Aushang an sichtbaren und für die Beschäftigten zugänglichen Stellen des jeweiligen Arbeitsortes (z. B. zentrale Anschlagtafel).
Durch die kumulative Einhaltung der oben genannten Bekanntmachungsvoraussetzungen wird die Kenntnis des Inhalts dieser Richtlinie durch jede ihr unterworfene Person vermutet.
Das Unternehmen ist verpflichtet, jeder ihr unterworfenen Person, die dies verlangt, eine Kopie dieser Richtlinie auszuhändigen. Anstelle der Aushändigung einer Kopie kann diese per E-Mail an eine Adresse bekannt gegeben werden, die dem Unternehmen mitgeteilt wurde oder zu diesem Zweck mitgeteilt wird. Keine ihr unterworfene Person kann sich auf Unkenntnis dieser Richtlinie berufen; sie ist verpflichtet, sie zu kennen und einzuhalten. Angelegenheiten, die nicht durch die Bestimmungen dieser Richtlinie geregelt sind, unterliegen der jeweils geltenden Gesetzgebung sowie den besonderen Regeln, Anweisungen und Verfahren des Unternehmens zur Prävention und Bekämpfung von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz.

Artikel 2

Geltungsbereich

In den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen das Personal und die mit dem Unternehmen in irgendeiner Weise verbundenen Mitarbeiter, d. h. die Geschäftsleitung und Mitglieder des Unternehmens, Beschäftigte mit Arbeitsvertrag in abhängiger Beschäftigung, Personen, die Dienstleistungen auf Grundlage eines entgeltlichen Mandats, Werkvertrags, freier Dienstleistungen und Zeitarbeit erbringen, über Dritte eingesetzte Dienstleistungserbringer, Praktikanten und Auszubildende, Freiwillige, Personen, die sich um eine Beschäftigung bewerben, Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen beendet wurde, sowie andere Personen, die mit dem Unternehmen geschäftlich verkehren oder zusammenarbeiten.

Artikel 3

Erklärung der Null-Toleranz – Begriffsbestimmungen

Das Unternehmen bekräftigt sein Engagement zur Bekämpfung und Beseitigung von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, mit dem Ziel, ein Arbeitsumfeld zu gewährleisten, in dem der Respekt vor der menschlichen Würde herrscht und Diskriminierung aufgrund physischer oder persönlicher Merkmale und persönlicher Entscheidungen nicht zulässig ist. Es wird ausdrücklich und unmissverständlich erklärt, dass jegliche Form von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung aufgrund des Geschlechts oder aus irgendeinem anderen Grund, die während der Arbeit auftritt, sei es in Verbindung mit ihr oder aus ihr resultierend, streng verboten ist.
Zur Erleichterung des Verständnisses der hier festgelegten Verbote werden zusammen mit der folgenden beispielhaften Aufzählung verbotener Verhaltensweisen die nachstehenden Begriffsbestimmungen gegeben:

A. Als „Arbeitsplatz“, an dem Vorfälle von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung, wie in dieser Richtlinie definiert, auftreten oder drohen können, gilt ein weiter gefasster räumlicher Rahmen, in dem Gewalt- und Belästigungsvorfälle stattfinden können, und zwar:

am Arbeitsplatz, einschließlich öffentlicher und privater Räume und Räume, in denen der Arbeitnehmer arbeitet, vergütet wird, pausiert oder sich ausruht, sowie in Räumen für persönliche Hygiene und Pflege;
bei Fahrten zur und von der Arbeit, sonstigen Fahrten, Geschäftsreisen, Schulungen sowie bei Veranstaltungen und sozialen Aktivitäten mit Arbeitsbezug;
bei arbeitsbezogener Kommunikation, einschließlich solcher, die über Informations- und Kommunikationstechnologien (unternehmenseigene E-Mails und Mobiltelefone) erfolgt.

B. Als „Diskriminierung“ gelten unter anderem Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Nationalität oder sozialer Herkunft, genetischen Merkmalen, Sprache, Religion oder politischen Überzeugungen, Behinderung oder besonderen Fähigkeiten und Gesundheitszustand, Alter, sexueller Orientierung und wirtschaftlicher Situation.

C. Als „Gewalt und Belästigung“ gelten Verhaltensweisen, Handlungen, Praktiken oder deren Androhungen, die darauf abzielen, zu körperlichem, psychischem, sexuellem oder finanziellem Schaden zu führen, diesen verursachen oder dazu führen können, unabhängig davon, ob sie einmalig oder wiederholt auftreten.

D. Als „Belästigung“ gelten Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, die Würde einer Person zu verletzen und ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, demütigendes oder aggressives Umfeld zu schaffen, unabhängig davon, ob sie eine Form der Diskriminierung darstellen, und sie umfasst auch Belästigung aufgrund des Geschlechts oder aus anderen diskriminierenden Gründen.
Die durch diese Richtlinie verbotene Belästigung umfasst unter anderem, ist jedoch nicht darauf beschränkt: verbale Belästigung, einschließlich etwa beleidigender/abwertender Bemerkungen, Beschimpfungen oder Vorwürfe; körperliche Belästigung, einschließlich etwa der physischen Behinderung der normalen Arbeit oder Bewegung; visuelle Formen der Belästigung, z. B. Plakate, Zeichentrickbilder, Karikaturen, Fotografien oder Zeichnungen, die aufgrund von gesetzlich und durch diese Richtlinie geschützten Merkmalen herabwürdigend sind; Vergeltungsmaßnahmen oder Einschüchterung im Fall der Meldung oder der Androhung der Meldung einer der vorgenannten Belästigungsformen oder der Mitwirkung an der Untersuchung eines Belästigungsvorfalls, wie in einem späteren Artikel dieser Richtlinie näher ausgeführt.

E. Als „geschlechtsbezogene Belästigung“ gelten Verhaltensweisen, die mit dem Geschlecht einer Person zusammenhängen und die bezwecken oder bewirken, die Würde dieser Person zu verletzen und ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, demütigendes oder aggressives Umfeld zu schaffen. Diese Verhaltensweisen umfassen auch sexuelle Belästigung nach Gesetz 3896/2010 sowie Verhaltensweisen im Zusammenhang mit der sexuellen Orientierung, Ausdrucksweise, Identität oder den Geschlechtsmerkmalen einer Person.

F. Als „sexuelle Belästigung“ gilt ein unerwünschtes Verhalten sexueller Natur, einschließlich unerwünschter sexueller Annäherungen, der Aufforderung zu sexuellen Handlungen und jeder anderen unerwünschten körperlichen oder verbalen Handlung sexueller Natur. Ein solches Verhalten kann von einer Person jeglichen Geschlechts ausgehen und umfasst die Belästigung einer Person jeglichen Geschlechts.
Zu Erläuterungszwecken sind einige beispielhafte Fälle sexueller Belästigung folgende:
i. Das Anbieten von Vorteilen (z. B. Beförderung oder Gehaltserhöhung) im Austausch für sexuelle Handlungen oder die Schaffung eines Umfelds, das „sexuellen Kontakt“ als Mittel zur beruflichen Entwicklung am Arbeitsplatz fördert.
ii. Vergeltung oder die Androhung von Vergeltung nach Zurückweisung sexueller Annäherungen.
iii. Visuelles Verhalten, also obszöne Gesten, das Zeigen beleidigenden sexuellen Materials in elektronischer und gedruckter Form (z. B. E-Mail, Sprachnachricht, Nachrichten, Bücher, Dateien, Fotos usw.), Karikaturen oder Plakate oder jegliches Material mit obszönen oder sexuellen Anspielungen.
iv. Verbales Verhalten, also abwertende Bemerkungen, sexuelle Anspielungen, Verwendung sexueller „Sprache“ oder „Witze“ mit sexuellem Inhalt.
v. Mündliche sexuelle Belästigungen oder Annäherungen.
vi. Verbaler Missbrauch sexueller Natur, also sexuelle Bemerkungen über den Körper einer Person, abwertende sexuelle Bemerkungen zur Beschreibung einer Person, sexuell anzügliche oder obszöne Bemerkungen in Gesprächen, Briefen, Einladungen, Notizen oder sonstigen Kommentaren, Beinamen und Bezeichnungen.
vii. Körperlicher Kontakt jeglicher Art, beispielsweise Berührungen, Kneifen, Gesten sexueller Natur, Greifen, Schubsen usw.
Die vorgenannten Handlungen sind beispielhaft und stellen keine abschließende Liste verbotener Handlungen dar. Ein Arbeitnehmer oder Dritter, der sich einer solchen verbotenen Handlung schuldig macht, trägt die volle Verantwortung für sein Handeln.

G. Als „häusliche Gewalt“ gelten alle Handlungen körperlicher, sexueller, psychischer oder wirtschaftlicher Gewalt innerhalb der Familie oder des Haushalts, unabhängig von biologischen oder rechtlichen Familienbindungen, oder zwischen ehemaligen oder aktuellen Ehegatten oder Partnern oder zusammenlebenden Personen und unabhängig davon, ob der Täter mit dem Opfer denselben Wohnsitz teilt oder geteilt hat.
Häusliche Gewalt, die sich auch im Arbeitsplatz auswirkt, etwa durch körperliche Gewalt, sexuelle Belästigung und Stalking durch aktuelle oder ehemalige Partner, stellt eine schwere Form von Gewalt am Arbeitsplatz dar. Handlungen häuslicher Gewalt, einschließlich Stalking/Verfolgung, können auch von Personen im selben Arbeitsumfeld begangen werden, zu denen enge Beziehungen bestehen oder bestanden. Häusliche Gewalt in jeder der vorgenannten Formen gilt auch dann als gegeben, wenn sie während der Telearbeit gegen den Arbeitnehmer ausgeübt wird.

Artikel 4

Verbotene Verhaltensformen – Einordnung von Verhaltensweisen im Rahmen der Arbeit

Beispielsweise und nicht abschließend sind über die in Artikel 3 beschriebenen Fälle hinaus Anspielungen, Spott, obszöne, sexuelle oder rassistische Witze oder Kommentare, die Verwendung beleidigender Sprache, Kommentare zu den körperlichen Merkmalen oder dem Charakter einer Person, die Scham oder Verlegenheit hervorrufen, Beobachtung, Verfolgung und unerwünschte verbale oder körperliche Aufmerksamkeit gegenüber einer Person, das Versenden sexueller Nachrichten per SMS, E-Mail, soziale Medien, Fax oder Brief, beleidigende und aufdringliche Fragen zum Alter, Familienstand, Privatleben oder sexuellen Vorlieben einer Person sowie aufdringliche Fragen zu Rasse oder Herkunft, einschließlich ihrer kulturellen Identität und Religion, sexuelle Gesten oder aufdringliche Vorschläge zu persönlichen Treffen, die andeuten, dass sie der beruflichen Entwicklung und Beförderung im Unternehmen sowie finanziellen Vorteilen dienen, Drohungen, dass die Verweigerung einer sexuellen Beziehung oder einer sexuellen Handlung den beruflichen Werdegang im Unternehmen negativ beeinflussen könne, unhöfliche Gesten, Berührungen und jede Art unerwünschten körperlichen Kontakts, die Verbreitung böswilliger Bemerkungen oder Beleidigungen einer Person insbesondere aufgrund von Diskriminierung wegen Alter, Geschlecht, Eheform, eingetragener Lebenspartnerschaft, Schwangerschaft und Mutterschaft außerhalb der Ehe, jeglicher Behinderung, sexueller Vorlieben, Religion oder Überzeugungen, Drohungen in Worten oder Gesten, öffentliche oder private Beschimpfungen, Herabwürdigung oder Lächerlichmachung einer Person oder ihrer Fähigkeiten und allgemein die Verletzung ihrer Persönlichkeit, sei es privat oder vor anderen, das Ausbrechen von Wut gegen jemanden, anhaltende oder ungerechtfertigte Kritik an all dem Vorstehenden, der Ausschluss von gesellschaftlichen Veranstaltungen, Arbeitstreffen, Diskussionen und kollektiven Entscheidungen oder Planungen, Cybermobbing, beleidigende elektronische Nachrichten, Briefe und Telefonanrufe sind streng verboten.
Zur Gewährleistung des richtigen Verständnisses dieser Richtlinie und zur Wahrung sowohl des beruflichen Gleichgewichts als auch der Sicherheit aller Beschäftigten wird beispielhaft und einzelfallbezogen klargestellt, welche Verhaltensweisen keine Vorfälle von Gewalt und Belästigung darstellen, wenn sie im Rahmen legitimer gesetzlicher und vertraglicher Rechte und Pflichten ausgeübt werden:

die unmittelbare Aufsicht über Beschäftigte, einschließlich der Festlegung von Leistungserwartungen;
Maßnahmen zur Korrektur der Leistung, wie etwa die Aufnahme eines Beschäftigten in einen Leistungsverbesserungsplan;
die Zuweisung von Aufgaben und die Anweisung, wann und wie sie zu erledigen sind, die Aufforderung zu Aktualisierungen oder Fortschrittsberichten, die Genehmigung oder Ablehnung von Urlaub, die Aufforderung zum Nachweis einer krankheitsbedingten Abwesenheit gemäß den geltenden Vorschriften sowie eine etwaige moralische oder finanzielle Belohnung hervorragender Leistung durch zusätzliche freiwillige Leistungen des Unternehmens sowie konstruktives Feedback zur Arbeitsleistung.

Das Unternehmen verpflichtet sich, jede einschlägige Beschwerde entgegenzunehmen, zu untersuchen und zu bearbeiten und dabei Null Toleranz gegenüber Diskriminierung, Gewalt und Belästigung zu zeigen, mit Vertraulichkeit und unter Achtung der menschlichen Würde. Es verpflichtet sich außerdem nicht nur, die Entgegennahme, Untersuchung und Bearbeitung solcher Beschwerden nicht zu behindern, sondern dabei auch mitzuwirken. Das Unternehmen verpflichtet sich, jeder zuständigen öffentlichen, Verwaltungs- oder Justizbehörde bei der Untersuchung jedes Gewalt- und Belästigungsvorfalls Unterstützung und Zugang zu gewähren. Gegen Beschäftigte und sonstige in irgendeiner Weise mit dem Unternehmen verbundene Personen, die gegen die sich aus dieser Richtlinie ergebenden Pflichten verstoßen, werden je nach Fall die erforderlichen, geeigneten und angemessenen Maßnahmen ergriffen, um einen ähnlichen Vorfall oder ein ähnliches Verhalten zu verhindern und eine Wiederholung zu vermeiden. Zum Zwecke der Bekämpfung von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung hat das Unternehmen einen umfassenden Mechanismus für die Einreichung, Bearbeitung und Untersuchung von Meldungen geschaffen, durch die Einrichtung besonderer Meldekanäle, wie in den folgenden Artikeln näher ausgeführt. Die einzelnen Verfahren zur Meldung, Bearbeitung und internen Untersuchung umfassen die detaillierten Schritte, die jede beschwerdeführende Person unternehmen muss, sowie die Zuständigkeiten der Organe des Unternehmens und die Maßnahmen, die sie ergreifen müssen, um eine wirksame Bearbeitung entsprechender Vorfälle sicherzustellen.

Artikel 5

Pflichten des Unternehmens – Präventive Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung

Das Unternehmen erklärt erneut seine Null-Toleranz gegenüber jedem Vorfall von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung, in welcher Form auch immer er am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit der Arbeit auftreten kann, sei es durch einen Arbeitnehmer gegenüber einem anderen Arbeitnehmer, durch eine Führungskraft, durch eine bevollmächtigte Person, die als Arbeitgeber gilt, durch einen Kunden, Besucher, Lieferanten oder irgendeinen Dritten.
Alle Beschäftigten und sonstigen mit dem Unternehmen in irgendeiner Weise verbundenen Personen haben sich an diese Richtlinie zu halten, wie in Artikel 2 beschrieben. Die Richtlinie gilt sowohl an Arbeitsplätzen, wie in Artikel 3 näher bestimmt, als auch an Orten, die mit Firmenbesprechungen, Konferenzen und arbeitsbezogenen Veranstaltungen zusammenhängen, sei es in den Einrichtungen des Unternehmens (am Firmensitz in Thessaloniki und in seinen Hotelanlagen in Kallithea, Gemeinde Kassandra, Chalkidiki) oder außerhalb, sowie ob in Präsenz, online oder telefonisch. Das Unternehmen gewährleistet ein zugängliches, sicheres und freundliches Arbeitsumfeld, in dem die Beziehungen zwischen Beschäftigten, Mitarbeitern, der Geschäftsleitung und den Mitgliedern des Unternehmens von gegenseitigem Respekt, Höflichkeit, Ehrlichkeit, Verständnis, Vertrauen, Zusammenarbeit und Unterstützung geprägt sind.
Im Rahmen seiner Möglichkeiten ergreift das Unternehmen jede geeignete Maßnahme und nimmt jede angemessene Anpassung der Arbeitsbedingungen vor, um die Arbeit zu schützen und Beschäftigte zu unterstützen, die möglicherweise einer Form von Diskriminierung, Gewalt und/oder Belästigung ausgesetzt sind. Das Unternehmen ergreift alle geeigneten und notwendigen Maßnahmen, um einerseits vorzubeugen und andererseits solche Vorfälle und Verhaltensweisen zu begegnen und zu verwalten. Insbesondere:
A. Es bietet seinen Beschäftigten Informationen und angemessene Schulungen zur Behandlung und Bewältigung von Vorfällen von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung sowie zu ihren Rechten und Pflichten an.
B. Es pflegt eine offene Kommunikation mit den Beschäftigten und ermutigt sie, ein angemessenes Arbeitsklima zu erhalten, in dem Respekt vor der menschlichen Würde, Zusammenarbeit und gegenseitige Hilfe grundlegende Prinzipien sind.
C. Es überwacht die Umsetzung dieser Richtlinie und stellt sicher, dass alle die Richtlinie und die Verfahren des Unternehmens im Umgang mit Gewalt- und Belästigungsvorfällen kennen und wissen, an wen sie sich im Fall von Gewalt oder Belästigung wenden können.
D. Es gewährleistet ein sicheres und faires Arbeitsumfeld und ermutigt Beschäftigte sowie jede dritte Person, die in irgendeiner Weise mit dem Unternehmen verbunden ist, Vorfälle von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz zu melden, die sie beobachten und/oder von denen sie indirekt betroffen sind.
E. Es ergreift Maßnahmen gegenüber Beschäftigten, die die Richtlinie nicht einhalten, und verhängt die erforderlichen und angemessenen Sanktionen, wenn ein verbotenes Verhalten durch irgendeinen Arbeitnehmer, Kunden, Mitarbeiter, Vorgesetzten usw. festgestellt wird.

Artikel 6

Pflichten von Direktoren / Vorgesetzten und allgemein der leitenden Führungskräfte

Insbesondere sind die Direktoren und Vorgesetzten des Unternehmens sowie allgemein seine leitenden Führungskräfte verpflichtet:
A. für die Umsetzung dieser Richtlinie in ihrem Verantwortungsbereich zu sorgen;
B. angemessene Verhaltensstandards in ihrem Verantwortungsbereich zu fördern;
C. selbst kein unerwünschtes und verbotenes Verhalten im Rahmen der Ausübung ihrer Aufgaben an den Tag zu legen;
D. unverzüglich zu handeln, wenn sie von einem möglichen verbotenen Verhalten Kenntnis erlangen;
E. die Beschäftigten zu ermutigen, etwaige Vorfälle von Gewalt und Belästigung zu melden, die sie selbst erlitten haben oder die ihnen zur Kenntnis gelangt sind;
F. die Geschäftsleitung des Unternehmens unverzüglich über etwaige Vorfälle von Gewalt und Belästigung in ihrem Verantwortungsbereich zu informieren.

Artikel 7

Pflichten und Rechte der Beschäftigten

Mit dem Ziel, Vorfälle von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu bekämpfen, ist jeder Beschäftigte verpflichtet:
A. sich umfassend und objektiv über die Gesetzgebung und die vom Unternehmen in Bezug auf Gewalt, Belästigung und Schutzmechanismen angewandten Richtlinien zu informieren; das Unternehmen kann hierbei Hilfe und Informationen bereitstellen.
B. diese Richtlinie und alle anwendbaren und geltenden Verfahren einzuhalten, um sowohl sich selbst als auch die übrigen im Unternehmen Beschäftigten zu schützen.
C. jeden Vorfall von Gewalt und Belästigung unverzüglich dem zuständigen Vorgesetzten seines Arbeitsbereichs oder dem zuständigen Direktor und in jedem Fall der Geschäftsleitung des Unternehmens zu melden.
D. im Falle einer gegen ihn gerichteten Untersuchung einer Beschwerde nach dem unten beschriebenen Verfahren mitzuwirken.
E. an Schulungsmaßnahmen und Programmen des Unternehmens zu Vorfällen von Gewalt und Belästigung teilzunehmen.
F. sein Verhalten zu korrigieren, wenn ihm bewusst wird, dass es einen Kollegen, Mitarbeiter oder eine mit dem Unternehmen verbundene Person stört oder beleidigt, sowie wenn ihm eine solche Korrektur angezeigt wird.
G. seine persönlichen Grenzen gegenüber seinem Umfeld zu setzen.
Jeder Beschäftigte hat das Recht:
A. mit Respekt und Höflichkeit behandelt zu werden;
B. nicht Opfer gewalttätigen Verhaltens, von Belästigung, einschließlich sexueller und geschlechtsbezogener Gewalt, von Benachteiligung und Mobbing zu werden;
C. jeden Vorfall verbotenen Verhaltens am Arbeitsplatz gemäß dieser Richtlinie, wie nachstehend ausgeführt, zu melden, ohne viktimisiert zu werden oder andere nachteilige Folgen oder Vergeltungsmaßnahmen zu erleiden.

Artikel 8

Meldung, Untersuchung und Behandlung von Beschwerden – Meldestelle

Wenn ein Beschäftigter des Unternehmens oder eine in irgendeiner Weise mit ihm verbundene dritte Person der Meinung ist, dass sie diskriminierend behandelt wurde, Gewalt oder irgendeine Form von Belästigung erfahren hat (im Folgenden die „unmittelbar betroffene Person“), oder wenn sie festgestellt hat, dass ein solches Verhalten im Arbeitsumfeld stattfindet (im Folgenden die „mittelbar betroffene Person“), muss sie das in diesem Artikel vorgesehene Verfahren zur Meldung des Vorfalls befolgen. Das Unternehmen hat geeignete Mechanismen für eine faire, rechtzeitige, gründliche und objektive Untersuchung geschaffen und folgt dem angemessenen Verfahren zur Feststellung und Behandlung solcher Vorfälle.
In diesem Rahmen und zur umfassenderen Behandlung der oben genannten Vorfälle muss das Unternehmen mit jedem geeigneten Mittel eine fortlaufende Bewertung der im Rahmen der Arbeit bestehenden Risiken, einschließlich psychosozialer Risiken, für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten vornehmen, gemäß Artikel 43 des Gesetzes 3850/2010, sowie der Schutzmaßnahmen, die zur Behandlung der durch diese Richtlinie geregelten Themen zu ergreifen sind, entsprechend ihren Bestimmungen.
Im Fall von Absatz 1 dieses Artikels kann die unmittelbar oder mittelbar betroffene Person eine mündliche oder schriftliche Beschwerde (im Folgenden auch die „beschwerdeführende Person“) bei der Präsidentin und CEO, Frau Efrosyni Psychopoulou, Tochter des Alexandros, einreichen, die für diese Richtlinie auch als „Meldestelle“ benannt ist. Die Beschwerde kann persönlich oder per E-Mail an die Adresse „[email protected]“ eingereicht werden. Jede Beschwerde, ob namentlich oder anonym, wird unverzüglich untersucht.
In der Beschwerde müssen die Angaben zur beschuldigten Person enthalten sein, also der Person, die eine verbotene Verhaltensform gezeigt hat, sowie die konkreten Vorfälle, die sie begründen.
Die Meldestelle, selbst oder eine von ihr speziell zu diesem Zweck beauftragte Person, untersucht jede Beschwerde gründlich und sammelt alle hierzu erforderlichen Informationen. Beschwerden und Untersuchungen bleiben, soweit wie möglich, streng vertraulich, unter Berücksichtigung der Sensibilität des Falls und der Vertraulichkeit aller Beteiligten.
Bei der Prüfung der Beschwerde ist die Meldestelle berechtigt, mit der beschwerdeführenden Person und der beschuldigten Person zu sprechen, Zeugen zu befragen, die Vorlage etwaiger vorhandener Dokumente zu verlangen, aus denen hervorgeht, ob ein Vorfall von Gewalt und Belästigung stattgefunden hat oder nicht, sowie mit den Vorgesetzten der einzelnen Abteilungen zu kommunizieren, falls sich die beschwerdeführende Person an diese gewandt hat.
Zur Wahrung der Sicherheit am Arbeitsplatz und der Integrität der Untersuchungen kann das Unternehmen unter anderem Beschäftigte versetzen oder ihre Arbeitszeiten ändern, bis das Ergebnis der Untersuchung vorliegt, mit Zustimmung der betroffenen Beschäftigten. Während dieses Zeitraums kann der teilweise oder vollständige Zugang zu Gebäuden und/oder Einrichtungen nicht gestattet werden.
Sobald die Meldestelle die Untersuchung abgeschlossen hat, legt sie dem Vorstand des Unternehmens einen schriftlichen Bericht vor, in dem das Ergebnis der Untersuchung festgehalten ist. Die Ergebnisse der Untersuchung werden gleichzeitig der beschwerdeführenden Person und der beschuldigten Person mitgeteilt, damit diese davon Kenntnis erhalten. Die Durchführung der Untersuchung sowie die Vorlage und Mitteilung des Berichts der Meldestelle müssen so rasch wie möglich und jedenfalls nicht später als fünfzehn (15) Arbeitstage ab dem Datum der Einreichung der Beschwerde durch die beschwerdeführende Person erfolgen.
Ergibt die Untersuchung tatsächlich das Vorliegen eines Falls von Diskriminierung, Gewalt und/oder Belästigung am Arbeitsplatz unter Verstoß gegen eine Bestimmung dieser Richtlinie, so ergreift die Geschäftsleitung des Unternehmens je nach Fall alle notwendigen, geeigneten und angemessenen Maßnahmen gegen die beschuldigte Person. Diese Maßnahmen können unter anderem, jedoch nicht abschließend, umfassen:
a) eine Aufforderung zur Einhaltung der Regeln (mündlich oder schriftlich),
b) eine Änderung der Position, der Arbeitszeit, des Arbeitsortes und der Art und Weise der Arbeitsleistung,
c) disziplinarische Sanktionen, soweit diese in der jeweils geltenden Arbeitsordnung vorgesehen sind,
d) die Kündigung des Arbeitsvertrags der beschuldigten Person, vorbehaltlich Artikel 281 des griechischen Zivilgesetzbuches über Rechtsmissbrauch,
e) gerichtliche Schritte gegen die beschuldigte Person.
In jedem Fall kann die beschuldigte Person auch straf- oder zivilrechtlich nach geltendem Recht verantwortlich sein. Diese Richtlinie gilt parallel zum allgemeinen geltenden Recht zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers und berührt weder seine gesetzlichen Rechte im Zivil- und Strafrecht noch sein Recht, eine Beschwerde bei der zuständigen Kontrollbehörde einzureichen.

Artikel 9

Pflicht zur Unparteilichkeit und Vertraulichkeit

Die Meldestelle ist verpflichtet, im Verlauf der Untersuchung der Beschwerden objektiv und unparteiisch zu handeln. Darüber hinaus muss sie gegenüber allen Beteiligten respektvoll und diskret auftreten, auf vertrauliche und diskrete Weise. Die Offenlegung oder Mitteilung von Informationen über eine jeweils geprüfte Beschwerde an unbeteiligte Dritte ist strengstens untersagt.
Die vorgenannten Verpflichtungen gelten auch für die Geschäftsleitung des Unternehmens in der abschließenden Phase der Ergreifung von Maßnahmen und Entscheidungen.

Artikel 10

Rechte der Betroffenen

Nach geltendem Recht hat jede Person, die von einem Vorfall von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung betroffen ist, das Recht, den Arbeitsplatz für eine angemessene Zeit zu verlassen, ohne Lohnverlust oder andere nachteilige Folgen, sofern sie nach vernünftigem Ermessen davon ausgeht, dass eine unmittelbare schwere Gefahr für Leben, Gesundheit oder Sicherheit besteht, insbesondere wenn der Arbeitgeber der Täter eines solchen Verhaltens ist oder wenn er nicht die erforderlichen geeigneten Maßnahmen ergreift, um den Arbeitsfrieden wiederherzustellen, oder wenn diese Maßnahmen nicht geeignet sind, das Gewalt- und Belästigungsverhalten zu beenden.
In diesem Fall ist die weggehende Person verpflichtet, die Meldestelle vorher schriftlich zu informieren und dabei den Vorfall von Gewalt und Belästigung sowie die Tatsachen anzugeben, die ihre Annahme rechtfertigen, dass eine unmittelbare schwere Gefahr für Leben, Gesundheit oder Sicherheit besteht.
Falls keine Lösung hinsichtlich der Beschwerde über Gewalt- oder Belästigungsverhalten am Arbeitsplatz erzielt wird, haben die Betroffenen das Recht, sich an die zuständigen Behörden zu wenden, wie gesetzlich vorgesehen, nämlich:
a) gerichtlicher Rechtsschutz,
b) Anrufung und Einreichung einer Beschwerde sowie Antrag auf Durchführung eines Arbeitsstreits bei der Arbeitsinspektion im Rahmen ihrer gesetzlichen Zuständigkeit,
c) Meldung an den Bürgerbeauftragten im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit.

Artikel 11

Verbot von Vergeltungsmaßnahmen gegen die betroffene Person / beschwerdeführende Person

Die Kündigung oder sonstige Beendigung des Rechtsverhältnisses, auf dem das Beschäftigungsverhältnis beruht, sowie jede andere nachteilige Behandlung einer Person nach Artikel 3 des Gesetzes 4808/2021 ist verboten und unwirksam, wenn sie eine Vergeltungshandlung oder Gegenmaßnahme im Sinne von Artikel 14 des Gesetzes 3896/2010 für einen Vorfall von Gewalt und Belästigung nach Artikel 4 des Gesetzes 4808/2021 darstellt, entsprechend den einschlägigen Bestimmungen dieser Richtlinie.
Ebenfalls verboten sind jede Handlung der Vergeltung, Repressalie und Viktimisierung gegenüber der unmittelbar oder mittelbar betroffenen Person, die sich gegen Gewalt oder irgendeine Form von Belästigung wendet, als betroffene Person ihre Rechte geltend gemacht und eine Beschwerde zu einem Vorfall von Gewalt und Belästigung eingereicht, ausgesagt, geholfen oder an einem Untersuchungsverfahren teilgenommen hat. Vergeltungsmaßnahmen und Viktimisierung der betroffenen Person / beschwerdeführenden Person stellen einen schweren Verstoß gegen diese Richtlinie dar und ziehen die Folgen nach Artikel 8 Absatz 9 dieser Richtlinie für die auf diese Weise handelnde Person nach sich.
Wenn eine betroffene Person der Auffassung ist, aufgrund der Einreichung einer Beschwerde oder der Unterstützung bei der Untersuchung von Vorfällen von Diskriminierung, Gewalt und/oder Belästigung Vergeltungsmaßnahmen erlitten zu haben, muss sie die Meldestelle unverzüglich informieren und den entsprechenden Vergeltungsvorfall melden.

Artikel 12

Böswillige Beschwerden

Beschwerden, die nachweislich offensichtlich böswillig sind, gelten als nicht erhoben und werden nach Ermessen des Unternehmens weiter untersucht, sowohl hinsichtlich der Beweggründe als auch hinsichtlich der beteiligten Personen, um die Ordnung mit allen rechtlichen Mitteln und Maßnahmen wiederherzustellen.

Artikel 13

Zusammenarbeit mit Verwaltungs- und Justizbehörden

Hat die betroffene Person den Vorfall von Gewalt und Belästigung bei einer Verwaltungs- oder Justizbehörde angezeigt, verpflichtet sich das Unternehmen, den zuständigen Behörden jede notwendige Hilfe und Unterstützung sowie alle gegebenenfalls verfügbaren Informationen zur Verfügung zu stellen.
Dieselbe Verpflichtung wird auch von den Beschäftigten des Unternehmens sowie von jeder in irgendeiner Weise mit ihm verbundenen dritten Person als angemessen erachtet.

Artikel 14

Fälle häuslicher Gewalt

Das Unternehmen ergreift, soweit möglich, Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigung und zur Unterstützung von Beschäftigten, die Opfer häuslicher Gewalt am Arbeitsplatz sind.
Jeder Beschäftigte, der häusliche Gewalt erlitten hat, die sich auch auf den Arbeitsplatz auswirkt, kann diesen Umstand mündlich oder schriftlich seinem Vorgesetzten in dem Bereich, dem er zugeordnet ist, oder dem zuständigen Direktor melden, damit das Unternehmen informiert wird und die geeigneten und notwendigen Maßnahmen im rechtlich und tatsächlich möglichen Rahmen ergreifen kann.

Artikel 15

Weitere Informationen und Auskünfte

Alle Fragen im Zusammenhang mit der Umsetzung oder Auslegung dieser Richtlinie sind an die Meldestelle zu richten, also an die Präsidentin und CEO, Frau Efrosyni Psychopoulou, Tochter des Alexandros, zwecks Information, Auskunftserteilung und beratender Unterstützung des Personals sowie zu Fragen der Prävention und Bekämpfung von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung an den Arbeitsplätzen.

Für das Unternehmen,
Die gesetzliche Vertreterin

Anhang I

Externe Informationsquellen mit landesweiter Reichweite

Kontaktdaten der zuständigen Behörden

Beschwerde-Hotline der Arbeitsinspektion: Rufen Sie die Bürgerdienstnummer 1555 an (24/7 erreichbar).
Griechische Polizei: Rufen Sie 100 an (24/7 erreichbar).
Häusliche Gewalt: Rufen Sie 100 an (24/7 erreichbar). Wenn Sie nicht sprechen können, senden Sie eine SMS an 100. Besuchen Sie den Bürgerleitfaden auf der Website der Hellenischen Polizei. Rufen Sie die SOS-Nummer 15900 für häusliche Gewalt an (24/7 erreichbar).
Generalsekretariat für Demografie und Familienpolitik sowie Gleichstellung der Geschlechter: Rufen Sie 15900 an (24/7 erreichbar). Wenn Sie nicht sprechen können, senden Sie eine E-Mail an [email protected].
Nützliche Websites: https://isotita.gr und http://womensos.gr.
Bürgerbeauftragter (Unabhängige Behörde): Rufen Sie 213 1306 600 an, senden Sie eine E-Mail an [email protected], besuchen Sie www.synigoros.gr.

Für das Unternehmen,
Die gesetzliche Vertreterin